Tags

, , , , , , , ,

Dalam kebanyakan organisasi sebahagian besar (sebenarnya semuanya) anggota organisasi yang diamanahkan untuk menguruskan sumber manusia terutamanya yang berkaitan dengan pengambilan tenaga kerja baru bagi keperluan organisasi, memiliki (sudah semestinya) kelayakan dalam bidang berkenaan.

Bukan sahaja berkelayakan malah semestinya berpengalaman luas dalam bidang ini.

Tidak cukup setakat itu sahaja, mereka ini semestinya memiliki perwatakan yang penyabar, berfikiran terbuka, objektif dalam membuat penilaian  dan berkeyakinan.

Berkeyakinan bukan sekadar pada diri sendiri, tetapi juga kepada organisasi tempat mereka bekerja, berkeyakinan kepada sistem dan prosedur pengurusan sumber manusia dan yang paling penting ialah berkeyakinan kepada calon atau bakal tenaga kerja yang akan diambil masuk bekerja dengan organisasi.

Mereka perlu berkeyakinan kepada bakal tenaga kerja yang dipilih itu dapat menyesuaikan diri dengan cepat, mudah menerima pembaharuan dalam sistem dan prosedur kerja, berkeupayaan mencapai piawaian kerja yang ditetapkan, utuh dalam integriti diri dan budaya kerja dan yang paling penting berkeyakinan bakal tenaga kerja itu akan dapat menyumbang khidmat yang terbaik dan mendokong matlamat organisasi.

Bunyinya seperti suatu yang sangat idealkan?

Itu memang ideal dan sememangnya itu kenyataannya dalam kehidupan dalam berorganisasi.

Akan tetapi mengapa dalam banyak situasi, kita dapati sumber manusia dalam organisasi tidak menyumbang dan berperanan atau berfungsi seperti yang dikehendaki?

Kita dapati (dengar dan baca dalam laporan akhbar dan perbicaraan mahkamah) terdapat banyak kepincangan dalam organisasi yang disebabkan oleh tenaga kerjanya yang tidak cekap, tidak berintegriti dan mementingkan diri sehingga sanggup menyalah guna kuasa dan kedudukan (sama ada di peringkat pengurusan tertinggi mahupun peringkat rendah) untuk memenuhi dan memuaskan nafsu serakah masing-masing.

Mengapa keadaan ini berlaku?

Bolehkah perkara ini dicegah daripada berlaku?

Bukankah perkara seperti ini dapat dicegah daripada berlaku dari peringkat awal lagi? – dari peringkat pengambilan tenaga kerja lagi?

Bukankah itu peranan yang dimainkan oleh mereka yang ‘berkelayakan’ dalam pengurusan sumber manusia yang membuat pemilihan dan penilaian ke atas tenaga kerja yang diambil yang mana adalah menjadi tugas hakiki mereka untuk memilih dan menilai tenaga kerja yang dipilih itu dapat menyesuaikan diri dengan cepat, mudah menerima pembaharuan dalam sistem dan prosedur kerja, berkeupayaan mencapai piawaian kerja yang ditetapkan, utuh dalam integriti diri dan budaya kerja dan yang paling penting berkeyakinan bakal tenaga kerja itu akan dapat menyumbang khidmat yang terbaik dan mendokong matlamat organisasi?

Bukankah tanggungjawab mereka yang ‘berkelayakan’ ini juga untuk menangani sebarang permasalahan dan membetulkan kesulitan yang ditimbulkan daripada karenah tenaga kerja yang tidak menepati piawaian dan matlamat organisasi?

Bukahkah tugas mereka yang ‘berkelayakan’ ini untuk merancang dan melaksanakan aktiviti atau program yang dapat meningkatkan kecekapan dan integriti tenaga kerja organisasi?

Jika persoalan-persoalan itu tidak dapat dijawab dengan jelas dan jitu, maksudnya, mereka yang ‘berkelayakan’ dalam pengurusan sumber manusia dalam organisasi telah cuai dan menyeleweng serta tidak melaksanakan tugasan hakiki mereka.

Mereka yang ‘berkelayakan’ itu yang menjadi faktor utama dan patut disalahkan di atas karenah dan kegagalan tenaga kerja menjalankan tugas mereka dan tidak mencapai piawaian dan matlamat organisasi.

Faktor utama kegagalan mereka yang ‘berkelayakan’ dalam pengurusan sumber manusia dalam organisasi menjalankan tugas mereka itu pula adalah disebabkan mereka terlayu yakin dengan diri mereka ketika menjalankan tugas mereka sehinggakan mereka tidak Nampak gajah di hadapan mata.

Mengapa ini berlaku?

Ia berlaku kerana keyakinan mereka itu ditunjangkan malah disimenkan dengan utuh oleh pengalaman rutin mereka mengendalikan tugasan mereka.

Keyakinan yang sedemikian tidak mencukupi kerana keyakinan sedemikian terdorong untuk mengulangi hasil yang sama pada situasinya yang berbeza.

Keyakinan kita dalam apa juga aktiviti atau situasi mesti sentiasa diteraskan dengan mengumpul sebanyak mungkin maklumat yang berkaitan.

Maklumat yang dikumpul itu kemudiannya akan disusun dan dianalisa mengikut keperluan kita atau menepati keperluan kita.

Seperti mana kita tahu, sifat maklumat dan manusia adalah sama – sentiasa berubah.

Oleh yang demikian, jika kita tidak mengemas kini maklumat kita, maknanya kita menggunakan maklumat yang sudah lapuk.

Maklumat yang sudah lapuk, bukan lagi maklumat yang berguna untuk kita membuat keputusan yang bersesuaian dan tepat.

Keputusan yang tidak sesuai dan tidak tepat sudah pasti mengakibatkan kemudaratan yang besar kepada diri, organisasi dan masyarakat.

Oleh itu, elakkan kita menjadi orang yang terlalu yakin dengan kemampuan, pengalaman dan ilmu yang kita miliki terutama sekali dalam kehidupan berorganisasi.

Elakkan keyakinan yang boleh memakan diri.

Baik kita menjadi orang yang berkeyakinan dengan bermaklumat, kerana dengan demikian kita akan sentiasa berusaha untuk memperbaiki keupayaan diri kita dari segi intelektual dan kemahiran yang pasti dapat digunakan dengan sebaiknya untuk mencapai piawaian dan matlamat organisasi.

Beruntunglah kepada mereka yang terpilih untuk berkhidmat dalam mana-mana organisasi dan seharusnya mereka itu bersyukur dan berusaha keras dan sehabis-habisnya untuk memenuhi piwaian dan matlamat organisasi kerana mungkin ada yang lebih layak memegang jawatan yang dipegang itu, cuma kerana keyakinan mereka yang ‘berkelayakan’ dalam pengurusan sumber manusia di organisasi yang anda bekerja lebih tinggi ke atas diri anda.

Kepada mereka yang ‘berkelayakan’ dalam pengurusan sumber manusia di dalam mana-mana organisasi, ingatlah bahawa disebabkan keyakinan anda dalam melaksanakan tugas hakiki anda yang menjadikan organisasi anda pada kedudukan sekarang.

Oleh itu buat penilaian dan keputusan yang berpatutan.